The New Civil Code and related legislation, which came into force as of January 1, 2014, has brought about a number of novelties as well as gave rise to numerous questions. Given the revolutionary overhaul of the Czech legal system which has caused a certain degree of uncertainty, questions have arisen over the continuing effect of the Labor Code, i.e. Act No. 262/2006 Coll. (hereafter „LC“) as well. In short, the Labor Code remains in effect and is to be applied to employment and labor issues. However, the private law recodification has its impact on this Act, as well as on employment relations in general. Its effect is twofold: indirect by way of change of the underlying principles of private law, of the new definition of legal act as legal conduct as well as by way of partial changes in contract negotiations provisions, etc., and a direct one by way of amendment of some provisions of the Labor Code. For instance, the Labor Code no longer defines the terms capacity of the employee and capacity of the employer. It now limits itself to general form of words to cover the meaning of the two terms. Provisions concerning legal capacity (legal personality and legal competence) of the employee and the employer are left to the New Civil Code (hereafter „NCC“). There is a slight shift concerning employees whereby gaining legal capacity to be employed (by way of employment contract, contract for job, and contract for work) coincides with the possible beginning of the work itself. Provisions of Section 35 (1) of the NCC expressly stipulates that „a minor who is at least fifteen years of age and has completed compulsory schooling may undertake employment pursuant to other legislation.“ In addition, a legal guardian of a minor between 15 and 16 years of age has the right to terminate instantly the minor´s employment contract, contract for job or contract for work provided there exist legal grounds to do so and subject to a consent of the court (Section 35 (2) NCC and Section 56a and Section 77 LC). Similarly, there is a change when it comes to defining capacity of the employer as a physical person where the 18-year age limit is no longer the only moment for gaining legal capacity in as much as general provisions of the New Civil Code apply including gaining legal capacity by way of entering into matrimony or by way of emancipation (Section 37 NCC). Furthermore and by way of an example, the provisions of the New Civil Code concerning legal conduct and its nullity (Section 545 et seq. NCC) are notable as they fully apply to employment and labor relations (the Labor Code is just complementary here), as are definitions of mandatory and directory nature in Section 1 (2) of NCC, provisions concerning pre-contractual liability, i.e. culpa in cotrahendo (Section 1728 et seq. NCC), or the notion of substantial chance of circumstances (Section 1765 et seq. NCC) which all need to be honored in employment and labor relations. Simply speaking, even though the 2008 subsidiarity principle remains unchanged with respect to the relation between the Labor Code and the Civil Code, when addressing employment and labor issues, as of January 1, 2014, one cannot limit oneself to the Labor Code only. As a minimum, the recitals of the New Civil Code and the principles contained in them have to be taken into account. However, civil law provisions apply to employment and labor law relations (Section 4 LC) in keeping with their fundamental principles listed in Section 1a of LC. Furthermore, Section 346d lists situations to which certain notions of civil law, namely NCC, do not apply. With a similar intent as Section 346d of LC, the new Section 144a of LC primarily addresses the issue of no assignment of the right to wage, salary, remuneration or other form of compensation along with the issue of securing debts. Using the example of Section 144a LC, the necessity of being familiar with the new civil law in order to duly apply the Labor Code becomes obvious. Provision of Section 144a (4) stipulates, somewhat oddly with respect to the other provisions in the same Section, that „a claim may be set-off against wages, salary, remuneration or other compensation only under conditions specified in the provisions of the Civil Procedure Code concerning enforcement through deductions withheld from wages “. The provision is a result of a parliamentary initiative to reflect the Supreme Court decision of February 19, 2013, under ref. no. 21 Cdo 3330/2011, in which the Supreme Court held, simply speaking, that given the subsidiary application of civil law provisions on employment and labor relation and given the fact that the possibility is not expressly rules out, nothing stands in the way of set-offs (with some limitations) in labor and employment relations. Provisions of Section 144a (4) LC must not be read in isolation. It is a special provision with respect to Section § 1988 (2) of NCC, a Section which develops the general provisions on set-offs introduced by Sections § 1982 through § 1991 of NCC. When applying those on employment and labor relations, namely Section 346c of the LC has to be taken into account (whereby the agreement on set-offs may be precluded in certain cases) along with the fundamental principles contained in Section 1a of the LC. It needs to be noted that in keeping with provisions of Section 1987 (2) of NCC, uncertain and unspecific claims are not eligible. As a consequence, unilateral set-off by an employer of damage caused to his/her property may be carried out only subject to a final ruling of the court granting the right to damages or subject to acknowledgement of such damage by the employee. The linkage between Section 144a (4) of the LC and Section 1988 (2) of the NCC needs to be construed in such a fashion that if the employer wishes to unilaterally withhold a deduction from the employee´s wages, he/she needs to first deduct the unseizable portion plus one-third of the remainder of the wage to be paid. The withholding can be applied only with respect to the balance. If the balance is more that 50% of the wage, the employer may withhold as a set-off only the said 50% of the wage. This same interpretation is given by Petr Bezouška in Bezouška, P. Vliv nového občanského zákoníku na pracovní právo. Právní rozhledy, Praha: C. H. Beck, 2014, pol. 1, p. 4). In the area of employment and labor law, private-law recast brought about many changes and gave rise to many questions which we are prepared to answer for you.

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31.05.2021 11:25

The New Civil Code and related legislation, which came into force as of January 1, 2014, has brought about a number of novelties as well as gave rise to numerous questions. Given the revolutionary overhaul of the Czech legal system which has caused a certain degree of uncertainty, questions have arisen over the continuing effect of the Labor Code, i.e. Act No. 262/2006 Coll. (hereafter „LC“) as well. In short, the Labor Code remains in effect and is to be applied to employment and labor issues. However, the private law recodification has its impact on this Act, as well as on employment relations in general. Its effect is twofold: indirect by way of change of the underlying principles of private law, of the new definition of legal act as legal conduct as well as by way of partial changes in contract negotiations provisions, etc., and a direct one by way of amendment of some provisions of the Labor Code. For instance, the Labor Code no longer defines the terms capacity of the employee and capacity of the employer. It now limits itself to general form of words to cover the meaning of the two terms. Provisions concerning legal capacity (legal personality and legal competence) of the employee and the employer are left to the New Civil Code (hereafter „NCC“). There is a slight shift concerning employees whereby gaining legal capacity to be employed (by way of employment contract, contract for job, and contract for work) coincides with the possible beginning of the work itself. Provisions of Section 35 (1) of the NCC expressly stipulates that „a minor who is at least fifteen years of age and has completed compulsory schooling may undertake employment pursuant to other legislation.“ In addition, a legal guardian of a minor between 15 and 16 years of age has the right to terminate instantly the minor´s employment contract, contract for job or contract for work provided there exist legal grounds to do so and subject to a consent of the court (Section 35 (2) NCC and Section 56a and Section 77 LC). Similarly, there is a change when it comes to defining capacity of the employer as a physical person where the 18-year age limit is no longer the only moment for gaining legal capacity in as much as general provisions of the New Civil Code apply including gaining legal capacity by way of entering into matrimony or by way of emancipation (Section 37 NCC). Furthermore and by way of an example, the provisions of the New Civil Code concerning legal conduct and its nullity (Section 545 et seq. NCC) are notable as they fully apply to employment and labor relations (the Labor Code is just complementary here), as are definitions of mandatory and directory nature in Section 1 (2) of NCC, provisions concerning pre-contractual liability, i.e. culpa in cotrahendo (Section 1728 et seq. NCC), or the notion of substantial chance of circumstances (Section 1765 et seq. NCC) which all need to be honored in employment and labor relations. Simply speaking, even though the 2008 subsidiarity principle remains unchanged with respect to the relation between the Labor Code and the Civil Code, when addressing employment and labor issues, as of January 1, 2014, one cannot limit oneself to the Labor Code only. As a minimum, the recitals of the New Civil Code and the principles contained in them have to be taken into account. However, civil law provisions apply to employment and labor law relations (Section 4 LC) in keeping with their fundamental principles listed in Section 1a of LC. Furthermore, Section 346d lists situations to which certain notions of civil law, namely NCC, do not apply. With a similar intent as Section 346d of LC, the new Section 144a of LC primarily addresses the issue of no assignment of the right to wage, salary, remuneration or other form of compensation along with the issue of securing debts. Using the example of Section 144a LC, the necessity of being familiar with the new civil law in order to duly apply the Labor Code becomes obvious. Provision of Section 144a (4) stipulates, somewhat oddly with respect to the other provisions in the same Section, that „a claim may be set-off against wages, salary, remuneration or other compensation only under conditions specified in the provisions of the Civil Procedure Code concerning enforcement through deductions withheld from wages “. The provision is a result of a parliamentary initiative to reflect the Supreme Court decision of February 19, 2013, under ref. no. 21 Cdo 3330/2011, in which the Supreme Court held, simply speaking, that given the subsidiary application of civil law provisions on employment and labor relation and given the fact that the possibility is not expressly rules out, nothing stands in the way of set-offs (with some limitations) in labor and employment relations. Provisions of Section 144a (4) LC must not be read in isolation. It is a special provision with respect to Section § 1988 (2) of NCC, a Section which develops the general provisions on set-offs introduced by Sections § 1982 through § 1991 of NCC. When applying those on employment and labor relations, namely Section 346c of the LC has to be taken into account (whereby the agreement on set-offs may be precluded in certain cases) along with the fundamental principles contained in Section 1a of the LC. It needs to be noted that in keeping with provisions of Section 1987 (2) of NCC, uncertain and unspecific claims are not eligible. As a consequence, unilateral set-off by an employer of damage caused to his/her property may be carried out only subject to a final ruling of the court granting the right to damages or subject to acknowledgement of such damage by the employee. The linkage between Section 144a (4) of the LC and Section 1988 (2) of the NCC needs to be construed in such a fashion that if the employer wishes to unilaterally withhold a deduction from the employee´s wages, he/she needs to first deduct the unseizable portion plus one-third of the remainder of the wage to be paid. The withholding can be applied only with respect to the balance. If the balance is more that 50% of the wage, the employer may withhold as a set-off only the said 50% of the wage. This same interpretation is given by Petr Bezouška in Bezouška, P. Vliv nového občanského zákoníku na pracovní právo. Právní rozhledy, Praha: C. H. Beck, 2014, pol. 1, p. 4). In the area of employment and labor law, private-law recast brought about many changes and gave rise to many questions which we are prepared to answer for you.

Die Rekodifizierung des Privatrechts, die am 1. Januar 2014 in Kraft getreten ist, hat eine ganze Reihe von Neuigkeiten mitgebracht und viele Fragen hervorgerufen. Im Zusammenhang mit dieser revolutionären Änderung unserer Rechtsordnung, die vielerorts bestimmte Unsicherheit verursacht hat, haben wir auch einige Fragen registriert, ob immer noch das Arbeitsgesetzbuch, also das Gesetz Nr. 262/2006 der Sammlung (weiterhin nur „AGB“) gültig ist.

Das Arbeitsgesetzbuch ist immer noch gültig und in den arbeitsrechtlichen Beziehungen sollte danach auch verfahren werden, obwohl wir zulassen müssen, dass die Rekodifizierung des Privatrechts auch die Verordnung und Regelung der arbeitsrechtlichen Beziehungen allgemein berührt hat. Einerseits undirekt – durch die Änderung mancher Ausgangsprinzipien des Privatrechts, durch die Definitionsänderung des Begriffes das Rechtsgeschäft auf die Rechtshandlung, genauso wie z.B. durch die Teiländerung in der Regelung der Vertragsverhandlung u. ä. Anderseits direkt – es kam zur Novellierung mancher Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches.

Das Arbeitsgesetzbuch beinhaltet z. B. nicht mehr die Abgrenzung der Eignung des Arbeitsnehmers und Arbeitsgebers. Es beschränkt sich nur auf die allgemeinen Formulierungen, die den Inhalt von beiden Begriffen beschreiben.

Die Regelung der Eignung (der rechtlichen Persönlichkeit und Handlungsfähigkeit) des Arbeitsnehmers und Arbeitsgebers wird dem Bürgerlichen Gesetzbuch (weiterhin nur „BGB“) überlassen. Im Falle des Arbeitsnehmers kam es zur bestimmten Verschiebung, wenn der Erwerb von Handlungsfähigkeit zur Verpflichtung zur Ausübung der abhängigen Arbeit (Abschluss des Arbeitsvertrags, Vereinbarung über Arbeitstätigkeit oder Vereinbarung über Ausübung der Arbeit) und der mögliche Anfang ihrer Ausübung vereinigt werden. In diesem Sinne setzt die Bestimmung von § 35 Absatz 1 BGB konkret fest, dass „der Minderjährige, der das Alter fünfzehn Jahre erreichte und die obligatorische Schulpflicht beendete, kann sich zur Ausübung der abhängigen Arbeit nach anderer Rechtvorschrift verpflichten.“

Daneben kann man z.B. auf die Möglichkeit des gesetzlichen Vertreters des minderjährigen Arbeitnehmers zwischen dem 15. und 16. Jahr des Alters hinweisen, sofort bei der Erfüllung vom Gesetz festgelegten Grundes und mit dem Gerichterlaubnis sein Arbeitsverhältnis aufzulösen oder die Vereinbarung über Durchführung der Arbeit oder Durchführung der Tätigkeit (§ 35 Absatz 2 BGB und § 56a und § 77 AGB) zu beenden.

Auf ähnliche Weise ändert sich auch der Begriff der Handlungsfähigkeit bei dem Arbeitsgeber, falls es sich um natürliche Person handelt, gilt nicht mehr die Grenze des 18. Jahres des Alters als Ausgangspunkt und als einziges Moment der Erlangung der vollen Handlungsfähigkeit, sondern es wird die allgemeine Regelung des Bürgerlichen Gesetzbuches in Geltung gebracht, inklusiv der Erlangung der vollen Handlungsfähigkeit durch Eheschließung oder (§ 37 BGB).

Im Bürgerlichen Gesetzbuch kann man zum Beispiel auf die Regelung der rechtlichen Verhandlungen und ihre Ungültigkeit (§ 545 und anschl. BGB), die im Grunde genommen restlos auch in den arbeitsrechtlichen Beziehungen verwendet wird (das Arbeitsgesetzbuch ergänzt sie nur leicht), genauso wie die Abgrenzung der Unabdingbarkeit und der Dispositivität im § 1 Absatz 2 BGB oder die Regelung der vorvertraglichen Verantwortung, sog. culpa in cotrahendo (§ 1728 und anschl. BGB), oder Rechtsinstitut der grundsätzlichen Änderung der Umstände (§ 1765 und anschl. BGB), was in den arbeitsrechtlichen Beziehungen auch zu respektieren ist.

Vereinfacht kann man sagen, wenn es auch zu keiner Änderung im Verhältnis des Arbeitsgesetzbuches und Bürgerlichen Gesetzbuches kommt, dass seit 2008 auf dem Prinzip der Subsidiarität beruht, kann man nicht ab 1. Januar 2014 bei der Lösung der Fragen aus dem Bereich des Arbeitsrechtes nur mit Regelung des Arbeitsgesetzbuches auskommen. Immer ist minimal die Einleitungsbestimmung des Bürgerlichen Gesetzbuches und darin definierte Prinzipien zu berücksichtigen.

Die Regelung des Bürgerrechtes muss allerdings an die arbeitsrechtlichen Beziehungen appliziert werden (§ 4 AGB) in Übereinstimmung mit den grundsätzlichen Prinzipien der arbeitsrechtlichen Beziehungen, die beispielsweise im § 1a AGB genannt sind. Das Arbeitsgesetzbuch nennt in seinem § 346d direkt die Rechtsinstitute, bzw. Situationen, wozu man manche Rechtsinstitute des Bürgerrechtes (BGB) nicht anwenden kann.

Ähnlichen Zweck wie die Bestimmung von § 346d AGB hat auch die in das Arbeitsgesetzbuch neu eingegliederte Bestimmung von § 144a, die primär die Frage der Unmöglichkeit der Abtretung des Rechts an den Lohn, an das Gehalt, an die Belohnung oder an die andere Erstattung und gemeinsam damit auch die Frage der Absicherung der Schuld.

Und eben mittels der Bestimmung von § 144a AGB sollte auf die notwendige Kenntnis der Vorschriften des Bürgerrechts wegen der richtigen Applikation des Arbeitsgesetzes hingewiesen werden.

Die Bestimmung von § 144a beinhaltet in ihrem Absatz 4 im Bezug auf den Rest des Paragraphen eine teilweise unorganische Bestimmung, laut der „die Forderungsberechnung von Gehalt, Belohnung aus der Vereinbarung und Lohnersatz oder Gehaltsersatz darf nur unter denjenigen Bedingungen durchgeführt werden, die in der Regelung der Durchführung der Entscheidung durch die Lohnabzüge in der bürgerlichen Gerichtsordnung festgelegt sind. Es handelt sich um eine Initiative der Abgeordneten, die auf den Beschluss des Obersten Gerichts in der Sache des Aktenzeichens 21 Cdo 3330/2011 vom 19. Februar 2013 reagierte, worin das genannte Gericht, vereinfacht gesagt, zu einem Schluss gekommen ist, dass im Hinblick auf die subsidiäre Applikation der Vorschriften des Bürgerrechts auf die arbeitsrechtliche Beziehungen, und weil dieses Rechtsinstitut nicht direkt ausgeschlossen ist, nichts im Wege steht, das Rechtsinstitut der Berechnung (mit bestimmten Limits) auch in den arbeitsrechtlichen Beziehungen umzusetzen.

Die Bestimmung von § 144a Absatz 4 AGB kann man nicht als selbstständige Rechtsregelung wahrnehmen. Es handelt sich um eine spezielle Bestimmung zum § 1988 Absatz 2 BGB, die an die allgemeine Regulierung der Berechnung anknüpft, die im § 1982 bis § 1991 BGB angeführt ist, bei ihrer Applikation in den arbeitsrechtlichen Beziehungen, außer der grundsätzlichen Prinzipien der arbeitsrechtlichen Beziehungen (§ 1a AGB), ist weiterhin unentbehrlich vor allem den § 346c AGB zu berücksichtigen (damit kann im Grunde genommen in bestimmten Fällen zum Ausschluss der Vereinbarung über Berechnung kommen). Es ist zu bemerken, dass laut dem § 1987 Absatz 2 BGB für die Berechnung die unsicheren oder unbestimmten Forderungen nicht fähig sind. Infolge dessen ist es notwendig, dass z.B. die einseitige Berechnung des Vermögensschadens des Arbeitsgebers in Frage kommt, und zwar nur bei dem rechtsmäßigen gerichtlichen Beschluss bezüglich der Zuerkennung des Rechtes auf den Schadenersatz oder bei seiner Anerkennung seitens des Arbeitsnehmers.

Das Verhältnis der § 144a Absatz 4 AGB und § 1988 Absatz 2 BGB ist dann konkret aus der Sicht des Arbeitsgebers so zu verstehen, falls er gegen Arbeitsnehmerlohn einseitige Berechnung machen möchte, sollte er zuerst vom Lohn, den er dem Arbeitsnehmer auszuzahlen hat, die nicht zu konfiszierende Summe und ein Drittel des Lohns abziehen. Dann ist es möglich, die entsprechende Forderung gegen das Restergebnis zu berechnen. Sollte ja die Ergebnisdifferenz größer als die Hälfte des Lohns sein, kann der Arbeitsgeber die Berechnung nur gegen die Hälfte des Lohnes durchführen. Der gleichen Meinung ist auch z.B. Petr Bezouška (Bezouška, P. Vliv nového občanského zákoníku na pracovní právo. Právní rozhledy – „Einfluss des neuen Bürgerlichen Gesetzbuches auf das Arbeitsrecht“, Praha: C. H. Beck, 2014, sv. 1, s. 4).

Von den oben genannten Tatsachen ist es offenkundig, dass die Rekodifizierung auch im Bereich des Privatrechts viel Neues und eine ganze Reihe offener Fragen bringt, und wir sind bereit, für Sie die Fragen gerne zu beantworten.

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